Усі проти одного

Від емоційного насильства на роботі страждає не лише психічне здоров'я співробітників, але й ефективність компанії. Як запобігти і ліквідувати моббінг в організації?
Злі розмови колег за спиною, мовчазний бойкот або, навпаки, відкрите висловлювання безпідставних претензій, причіпки до методу роботи і фізичних особливостей, публічні образи. Такі прояви стосунків у колективі можуть бути симптомами моббінгу, а просто – того, що людину мають намір вижити з компанії.
За статистикою, в Західній Європі близько 20% співробітників чутливі до психологічного тиску з боку колег або керівництва. У США, звідки родом поняття "моббінг" (від англійського "mob" – натовп), ця проблема гостріша: в кожному четвертому американському офісі люди страждають від корпоративного цькування. В Україні частіше заведено говорити про внутрішні конфлікти, ніж про моббінг як такий, але його існування характерно і для вітчизняних компаній, особливо якщо йдеться про молоду організацію, що швидко розвивається, або компанію із застарілими або бюрократичними принципами управління.
Одним з головних мотивів призвідника психологічної атаки є страх втратити робоче місце або банальна заздрість успіхам і перспективам колеги. Бажання самоствердитися і реалізуватися за рахунок іншого, застарілі образи, різні характери або цінності і просто недостатній рівень зрілості особи – усе це можна віднести до причин моббінга.

Хто опиняється в зоні ризику

Під удар потрапляють у першу чергу нові співробітники, яким і так важко адаптуватися в новій обстановці. Психологи називають основні причини виникнення моббінгу:
корпоративна культура припускає "бойове хрещення" усіх новачків;
страх змін: старі співробітники бояться, що новачок змістить когось з посади або розкриє якісь "таємниці". Особливо сильно це може проявлятися на тлі зайвої самовпевненості й активності новенького;
хтось із колег/підпорядкованих претендував на місце, яке обійняв новий співробітник;
людина була найнята без згоди/участі безпосереднього керівника, і у останнього з'являється бажання довести, що взяли не того;
встановлений статус "поза правилами і законами" або унікальність діючого співробітника або відділу дають привід поводитися некоректно і просто по-хамськи щодо колег і підлеглих ("я можу дозволити собі розмовляти, як хочу, мене все одно не звільнять").
Проте емоційному цькуванню можуть піддаватися й діючі співробітники, особливо якщо джерелом моббінгу є безпосередньо керівник. Наприклад, конфлікт може виникнути між колишніми колегами, коли один з них обіймає керівну позицію. Через відсутність внутрішньої зрілості новоспечений керівник не може збудувати ділові стосунки "начальник – підлеглий" і видавлює свого колишнього колегу. Чи прогресуватиме таке явище - залежить від рівня розвитку самого керівника.
Ризик моббінгу існує й тоді, коли підлеглий набагато сильніший за формального лідера. І керівник, замість того щоб самому ставати сильнішим, починає витісняти підлеглого. А іноді управлінці просто хочуть самоствердитися за рахунок колег.
Бувають ситуації, коли психологічна атака спрямована на керівника. Це виникає, коли лідер притягується ззовні, а не обирається з числа працюючих в організації. Новий начальник вносить зміни в робочі процеси, буває вимогливішим. Опір персоналу може проявитися у вигляді моббінгу.
У групу ризику потрапляють також співробітники, які помітно відрізняються від колег за якими-небудь характеристиками (рівнем освіти, зовнішністю, соціальним статусом, манерою поведінки тощо). А іноді й сама "жертва" може провокувати колектив. Надмірно самовпевнена поведінка, демонстрація переваги над оточенням, ігнорування корпоративних стандартів і культури поведінки, агресії, скарги – це спонукає оточення почати емоційну війну проти неугодного колеги.

У тихому вирі…

На думку підприємців, у реальному бізнесі справжній моббінг – рідкісне явище. Якщо воно виникає, то річ, мабуть, у самому співробітнику, котрий не зумів вписатися в колектив.
У той же час HR-менеджери вважають, що головні причини моббінгу криються на рівні організації. Навіть у разі існування склочної особи, схильної до таких методів роботи, здоровий і конструктивний колектив, націлений на досягнення загального результату, не дозволить собі "розкіш" моббінгу. Передусім тому, що той у будь-якій своїй формі віднімає сили співробітників, направляє їх креативну енергію в абсолютно непродуктивне русло і руйнує довіру, співпрацю та взаєморозуміння, необхідні для досягнення цілей як усієї організації, так і кожного окремо.

Словничок

Моббінг – форма психологічного насильства у вигляді цькування в колективі співробітника, як правило, задля його подальшого звільнення.
Буллінг – агресивне переслідування одного з членів колективу (особливо школярів і студентів, але також і співробітників) з боку усіх інших або їх частини.
Боссинг – психологічний терор стосовно працівника з боку начальника.
Головний чинник, що дозволяє виникнути моббінгу, – відсутність чітких службових обов'язків і неясність цілей компанії. Це дозволяє співробітникам манкірувати своїми безпосередніми обов'язками, а провину звалювати на вибраного усім колективом "цапа відбувайла".
Нудна робота або слабка завантаженість співробітників також є благодатним грунтом для моббінгу. Коли люди зайняті виконанням поставлених перед ними завдань, у них не залишається часу і сил на психологічний терор. Проблеми починаються тоді, коли є багато вільного часу і відсутній контроль ефективності роботи.
"Керівник не дає чіткого зворотного зв'язку співробітникам, не ставить конкретних вимірних цілей і не обговорює їх з підлеглими – це ті поведінкові ознаки, які зумовлюють моббінг. Ознаки моббінгу керівникові треба аналізувати, виходячи зі своєї поведінки, тому що скарги від співробітників або, навпаки, тиха і спокійна обстановка – не показник існування проблеми або її відсутності", – переконаний Михайло Молоканов, засновник і президент Професійної асоціації "Клуб бізнес-тренерів" (Москва).
Варто відзначити, що в компаніях, більше орієнтованих на стосунки в колективі, а не на результат роботи, моббінг виникає частіше. Коли співробітники забувають про те, навіщо сюди прийшли, а саме – досягати певних результатів, вони починають вигадувати собі розваги. І той, хто продовжує працювати, може потрапити під удар.

Піти не можна залишитися

Але і на Заході, і у нас психологічні війни руйнівні не лише для емоційного і фізичного стану співробітників, але і для працедавця. Окрім нездорового клімату в компанії, знижується ефективність і продуктивність роботи персоналу. Компанія може зазнати фінансових втрат у зв'язку зі збільшенням плинності кадрів (зростають витрати на добір і наймання персоналу), існують ризики зниження прибутку і об'єму продажів. Вона ризикує набути репутації ненадійного працедавця.
Введення в посаду нового співробітника і його подальша адаптація в колективі – ключові моменти, щоб уникнути моббінгу. Підійти до цих питань треба комплексно. До процесу адаптації нового співробітника слід залучити увесь персонал відділу, наприклад, кожному доручити якусь ділянку, з якою йому треба буде ознайомити новачка. Цим вирішується відразу декілька завдань: знімається питання "а чому саме я?", яке обов'язково виникає в тих компаніях, де не передбачені заохочення за адаптацію нової людини.
У кожного співробітника є можливість ближче познайомитися з новачком, тобто знижується ризик моббінгу, оскільки цькувати людину, яку знаєш близько, набагато складніше, ніж абстрактного незнайомого "загарбника".
Навіть якщо натиск з боку колег не дає результату, атакованому все ж варто проаналізувати ситуацію і зрозуміти, чи готовий він витрачати нерви і сили на те, щоб спробувати здолати моббінг.
Якщо прийняте рішення залишитися в компанії, треба розробити стратегію "виживання". Наприклад, виявити неформальних лідерів і постаратися налагодити з ними стосунки. Звернути увагу на сусідні відділи, які цілком можуть і не брати участь у цькуванні, намагатися більше спілкуватися з їх робітниками, щоб у них склалося про вас власне враження, інакше його "диктуватимуть" недоброзичливці. Тобто головна рекомендація: оточуйте себе лояльно налаштованими лідерами, і це згодом обов'язково приведе до бажаного результату.
Якщо людина працює в компанії досить довго і раптом стає об'єктом моббінгу, потрібно відкрито і прямо, без будь-яких завуальованих форм вказати колегам на те, що ви ідентифікували їх поведінку. Треба пам'ятати, що градус цькування може наростати, далі буде тільки гірше, тому моббінг слід присікати відразу ж.
Профілактика моббінгу є турботою HR-менеджера. Ця робота повинна розпочинатися з формування (спільно з власниками або топ-менеджерами) ідеології компанії, формулювання зрозумілої співробітникам стратегії, вироблення корпоративної культури, що найбільше відповідає цій стратегії. Кожна компанія повинна розуміти, який тип співробітників для неї є своїм, тобто, котрий поділяє її корпоративні цінності та здатний вписатися в роботу. Треба використати це розуміння на усіх етапах роботи з персоналом: добір, адаптація, розвиток, винагорода. Якщо не враховувати ці чинники, то вплинути на стосунки в колективі або усунути навіть один конкретний випадок моббінгу може бути непростим завданням. Тільки проводячи внутрішні діагностики, особисті бесіди, створюючи робочі групи, можна виявити істинні проблеми і пастки. Адже існування моббінгу – усього лише симптом, що сигналізує про те, що підхід до роботи з персоналом, а то і до бізнесу в цілому потребує радикального перегляду.

Мовчки і вголос

Різновидами психологічної атаки в колективі можуть бути:
мовчазний бойкот - відмовчування, небажання колег вводити в курс справ, передавати повноваження, ділитися важливою для успішного виконання поставлених завдань інформацією. У цій ситуації атакуючі співробітники виступають в ролі спостерігачів, які мовчки стежать за тим, чи потоне їх колега;
відвертий саботаж - відкрита дезинформація, подання свідомо некоректної інформації, яка спричиняє за собою помилки в роботі співробітника, і подальше його звинувачення керівництвом в некомпетентності, обмовлянні;
надмірна бюрократизація - відмова робити що-небудь без прямої вказівки на те керівництва;
неприкрите хамство - спілкування в грубій формі. При цьому усі робочі питання цілком можуть виконуватися без тяганини, але психологічна атмосфера залишає бажати кращого.

companion.ua

За матеріалами hitjob.com.ua