Страчувати не можна помилувати, або Взаємодія керівника з підлеглим

Стадо баранів очолюване левом набагато сильніше, ніж стадо левів під керівництвом барана. Наполеон

Складно що-небудь заперечити або протиставити словам цього відомого французького полководця. Кожна сильна компанія, армія або країна є віддзеркаленням професійного управління вищого керівництва. Але двигун процесів "згори", в першу чергу, це уміння прислухатися до того, що відбувається "знизу". Зворотний зв'язок, у тому числі, критика роботи співробітників, є одним із найбільш ефективних інструментів взаємодії керівника з підлеглими. Проте, одні начальники її недооцінюють і зовсім уникають, а інші розуміють занадто вузько, наприклад, як постійні нагоняї та догони. Як же провести "розбір польотів" в конструктивному ключі і так, щоб позитивний настрій працівника допоміг йому виконувати свої обов'язки так, як потрібно?

Досвід показує, частину менеджерів щиро вважають, що питання критики і зворотнього зв'язку не заслуговують на увагу. У кожного конкретного співробітника є конкретне робоче завдання, і усе, що вимагається від начальства, порівняти фактичний результат із заздалегідь запланованим. Невідповідність – ознака порушення трудових обов'язків працівника. Чи так треба витрачати час на пусті розмови, якщо можна просто вказати на недоліки і, звичайно ж, покарати винного, шляхом позбавлення премії, наприклад.

Негативний зворотний зв'язок не призводить ні до чого хорошого: неважко передбачити реакцію співробітника на постійне невдоволення начальства. З часом роздратування й обурення змінюється байдужістю, і працівника починає все менше цікавити як сам результат його роботи, так і оцінка керівництва. Основна мета ефективної критики співробітника – показати йому його помилки, щоб у майбутньому він зміг їх уникати. Це потрібно як для компанії, так і для самого працівника, для його професійного вдосконалення.

Перш, ніж викликати співробітника "на килим", замисліться. По-перше, хто винен насправді? Завдання професійного керівника не злякати, а привести до потрібного результату, допомогти співробітникові, викликати в нього бажання виправити свої помилки. Підвищуючи самооцінку працівника, начальник, тим самим, мотивує його до виконання завдання. Проте, перед початком такої конструктивної критики, постарайтеся об'єктивно оцінити, чи не є недоліки в роботі співробітника наслідком некоректної роботи самого керівництва? Можливо, нечітко були сформульовані цілі, очікувані результати роботи, її оцінка. А можливо, вибраний вами співробітник через свою кваліфікацію спочатку не в змозі гідно впоратися із завданням. Нюансів багато, і в кожній конкретній ситуації їх треба враховувати. Хто винен насправді – це одвічне питання мудрий професійний керівник повинен поставити собі в першу чергу.

По-друге, критика має бути своєчасною. Це одна з найважливіших умов її успішності й ефективності. Щоб не уславитися занадто "гарячим" або, навпаки, занадто злопам'ятним і мстивим, "розбір польотів" треба проводити "остигнувши", але не затягуючи. Філософ І. Кант писав: "Покарання, що призначаються у нападі гніву, не досягають мети". Спочатку розберіться зі своїми емоціями, візьміть себе в руки, незважаючи на всі наслідки інциденту, що стався. Якщо ви, тобто начальник, схвильований, то, уявіть, що повинен відчувати "винуватець"? Можливо, зараз він переживає за свої помилки або охоплений страхом за майбутнє. Можливо, зараз він з'ясовує стосунки з колегами, що "підставили його", або злиться на весь світ за свій промах. Ви маєте бути упевнені, що підлеглий у змозі оцінити ситуацію і почути звернені до нього слова. Чому з критикою не можна затягувати: доки деталі ще свіжі в пам'яті усіх учасників, це дозволить уникнути обростання ситуації суб'єктивними оцінками та думками.

По-третє, розмова має бути спокійною, довірчою і тет-а-тет.Продемонструйте співробітникові свою пошану, свою реальну зацікавленість в об'єктивній оцінці ситуації. "Прилюдне" обговорення не лише збентежить, але й принизить співробітника. Та й важко чекати відкритості і щирості від людини при публічному розборі її помилок. Не починайте з негативу. Похваліть співробітника, це ще більше розташує його до вас, розрядить обстановку. Проте, похвала має бути доречною, прив'язаною до конкретної ситуації. І в ході розмови не забувайте запитувати у співробітника його точку зору, його бачення ситуації. Начальник не завжди правий, це загальновідомий факт. Рано чи пізно кожен працівник зіштовхується з несправедливим керівництвом. Тому дозвольте вашому працівникові висловитися до кінця. Можливо, після цього ваше відношення до ситуації зміниться.

По-четверте, спілкуйтеся з "винним" нарівні. Не треба захоплюватися розгромними розмовами, судити людину. Але у кінці розмови поцікавтеся: що співробітник виніс із вашої бесіди і до яких дій він збирається вдатися. Потрібно, щоб ви однаково оцінювали ситуацію, її причини та наслідки.
Критика підлеглих – одне з улюблених занять начальників. Це допомагає їм піднятися за рахунок інших, підпорядкованих їм людей, довести свою перевагу, хоч би в професійному плані. Лише по-справжньому професійний керівник може грамотно й ефективно критикувати підлеглих, не розмінюючи при цьому себе, як людину.

hrliga.com
Підготувала Ольга КОТ

За матеріалами hitjob.com.ua